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招聘选拔的四辩法,你真的知道吗?
作者: 时间:2017/12/13 阅读:2333次

导语

松下幸之助曾说:企业最大的资产是人。德国汉莎航空公司总裁汉斯·卢瑙公开表示:人才是我们公司无与伦比的、永不枯竭的最宝贵财富。

在庞大的企业机构运转过程中,一家企业的成功与失败,在于人才的选用育留,在于人才的得与失。

人力资源管理者,在企业招聘人才的过程中,发挥着举足轻重的作用。一个不留神,就可能与一个或者一批未来的精英人才擦肩而过,更有甚者,会将庸才纳入麾下,白白耗损人力培养的资源。

与扁鹊望闻问切诊疾断病的医理相同,招聘面试也可归纳通俗简易的四辩法,帮助我们快速甄别人才。

一辨在于。应试者来到公司面试,放眼望去,便可知其形容装扮。衣着、鞋袜、体味,都是HR接触面试者的第一印象,不得体的衣着搭配,鞋袜穿戴,会让我们对应试者的印象分大打折扣,一个懂得商务礼仪的人,对工作的协调能力、驾驭能力往往强于服饰随意的候选者。

二辨在于。当HR进入与应试者的沟通环节。一个好的HR,一定是一个好的聆听者。在面试的过程中,应当主动的把话语权交给应试者,而不是HR在场上夸夸其谈。HR要通过声,观察候选人的语言表述是否流畅、有条理、层次分明以及答题过程中的主动性、延展性,对他的行为、知识及技能进行判断,使HR对候选者工作履历、性格特点、工作处置能力有个全面的了解。

三辨在于。候选人对于专业、岗位的理解毕竟有限,而且有时难免会夸夸其谈甚至跑题。这个时候,当候选者所给予的内容无法达到HR有效倾听的要求时,需要HR通过专业的判断,进行引导性的发问,帮助应试者回归话题。比如,在某次面试过程中,发问点是谈一次失败经历,考验应试者的反应灵敏度及总结性,而应试者在回答过程中只轻描淡写一两句就偏离轨迹去谈他的成绩时,我们要适当进行干预。另外,面试中的问,不仅仅包含发问,更包括追问,追问是一门技术活,通过追问时间地点、追问细节、追问结论,考验应试者的敏感性、抗压能力,察查对方的推导思路及工作习惯,深度摸索行为、知识及技能之外涵盖态度和动机。

最后之四辨是,即切中利害。优秀的HR需要锻造一双火眼金睛,不带有色眼镜的识人辨人。正所谓尺有所短、寸有所长。用人之长,不挑人之短。善用人者,无不可用之人。我们希望的是通过招聘的选拔,通过候选人外部表现的行为、知识、技能,敏锐的发掘他们深藏在内的职业倾向及天赋,对标应聘岗位的要求,分析候选人的态度与动机辨别,考量品格及忠诚度,切入候选人冰山下的能力,真正为企业选拔值得培养、能够留用的优秀人才。

望闻问切掌握得当,何恐人才缺失!选用育留,做好第一步,四辩法得知且用,选出更多更好的人才,为后三步打下基础。一起相伴,同行追梦。

作者:广汇汽车江西区域城西雪佛兰人力行政部 邹晓佳

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